El incremento de la participación de la mujer en el ámbito laboral “brinda una nueva visión de la dinámica familiar en cuanto sus roles se modifican, si se piensa desde una perspectiva tradicional de modelo de familia” (Álvarez & Gómez, 2010: 91). En este sentido, cobran mayor importancia los enfoques estratégicos de gestión humana que permitan fomentar la igualdad y la conciliación de los roles por medio de organizaciones comprometidas con la salud tanto física como psicológica de sus colaboradores/as. Esto se logra reconociendo el papel del hombre en el hogar, haciendo el trabajo más compatible con la familia y las responsabilidades familiares más compatibles con el trabajo (Notas OIT, 2009).
Este nuevo contexto en donde los roles empiezan a verse modificados, contribuye a la generación del conflicto de funciones, ya que implica una doble exigencia del nuevo orden laboral por un lado y el viejo orden social por el otro (Álvarez & Gómez, 2010). Por consiguiente, se produjo una modificación en la percepción de las estructuras sociales, particularmente sobre las formas de organización y la distribución de los roles de la sociedad, que llevó a una mayor conciencia y visibilidad de la temática, tanto a nivel local como internacional. En este sentido, se empiezan a cuestionar los roles culturalmente establecidos a lo largo de la historia, donde el hombre era el encargado de la manutención mediante su labor y la mujer era la encargada de las tareas del hogar y el cuidado de la familia (Notas OIT, 2009). Las diferencias a la hora de acceder al empleo, mantenerse y ocupar los puestos directivos, entre otros factores, siguen siendo de gran envergadura entre la población masculina y femenina. El análisis de la actualidad evidencia que esto es una realidad en la que muchas empresas y actores sociales están centrando su atención. A nivel mundial, la probabilidad de que las mujeres participen en el mercado laboral sigue siendo casi 27 % menor que la de los hombres (OIT, 2016).
La conciliación entre las esferas del trabajo y la familia
En la actualidad, las tensiones que se generan entre las esferas el trabajo y la familia, si bien impactan en todo el personal independientemente del género, afectan particularmente a las mujeres, dado que las responsabilidades familiares por lo general recaen sobre ellas. Es por ello que la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha concentrado esfuerzos para solucionar estas problemáticas mediante distintos convenios, entre ellos el 156 y 165 sobre trabajadores/as con responsabilidades familiares donde establece obligaciones para los Estados en la implementación de políticas de conciliación y promoción de esfuerzos compartidos entre los distintos actores que intervienen en la generación del conflicto de roles. Esto cobra mayor importancia debido a que las responsabilidades familiares son actividades no remuneradas que repercuten en la fuerza de trabajo y el funcionamiento de la sociedad. No obstante, muchas veces pasan desapercibidas, ya que se encuentran excluidas de los cálculos estadísticos o económicos, como los del PBI u otros, y no se tienen en cuenta las enormes contribuciones que generan al desarrollo de una sociedad si dichos conflictos son equilibrados (OIT, 2009).
Para que los roles no sean incompatibles, se requiere la implementación de un conjunto de medidas que contribuyan a lograr un equilibrio, ya que la constante experimentación de interacciones negativas entre ambas esferas, pueden llevar a un deterioro en la calidad de vida personal y laboral, las cuales producirán con el tiempo agotamiento físico y psicológico, sumado a la reducción del compromiso o “engagement” con la organización. Concretamente, se trata de establecer disposiciones y normativas que faciliten el equilibrio de roles, que utilizan las empresas de manera voluntaria para facilitar la conciliación de los/as empleados/as con su vida personal (McCarthy en Romeo, et al., 2014).
En este sentido, una investigación realizada por la Universidad del Valle en Colombia sobre mujeres profesionales que trabajan en la modalidad de empleo, tienen hijos menores y conviven con sus parejas, determinó que la sobrecarga del rol en ambos dominios (laboral y familiar) afecta fuertemente a las mujeres y que se explica debido a las condiciones de trabajo, la doble jornada y la ambigüedad del rol.
Por su parte, la mayoría de los estudios sobre el tema desde la perspectiva de género que analizan si hombres y mujeres enfrentan dificultades similares o se ven afectados en mayor o menor medida a la hora de conciliar los roles laborales y familiares, concluyen que las mujeres experimentan mayores niveles de conflicto y que enfrentan mayores dificultades a la hora de la conciliación de los roles, principalmente debido a la escasez de tiempo entre el ejercicio de las tareas demandadas por ambas esferas, sumado a la poca participación de sus parejas en las tareas domésticas, la percepción cultural en cuanto al rol de la mujer y los prejuicios que enfrentan a la hora de desempeñarse en la esfera laboral, por lo que las mujeres trabajadoras con hijos presentan niveles de conflicto mayores que repercuten en el desarrollo tanto de su vida personal como profesional (Silva, Jordan, & Tala, 2016). En este sentido, un estudio realizado por la Universidad Siglo 21 (2016) denominado “Felicidad y Trabajo” determinó que hombres y mujeres perciben de manera distinta la satisfacción en el trabajo y que las mujeres experimentan mayores niveles de agotamiento que sus pares varones.
Es por ello que cada vez más organizaciones están prestando atención a esta problemática y generan estrategias para lograr reducir los niveles de conflicto buscando distintas alternativas que logren conciliar la vida laboral con la familiar. Entre las alternativas se destacan la reducción de la jornada de trabajo o de las horas efectivamente trabajadas, el preaviso sobre la realización de horas extraordinarias para los/as trabajadores/as con responsabilidades familiares, el trabajo a tiempo parcial o trabajo compartido, los turnos variables y el banco de horas de trabajo para la acumulación de horas o días libres. Todas estas estrategias e implementaciones de políticas de conciliación son beneficiosas para los/as empleados/as y también para las empresas, de modo que se requiere un rol activo de los encargados de la gestión del personal (OIT, 2009). Siguiendo esta línea, la OIT (Organización Internacional del Trabajo) conjuntamente con la ONU (Organización de las Naciones Unidas) impulsó en la última década diversos programas, informes, notas técnicas y publicaciones para establecer metas relativas al mejoramiento de la salud, la educación, la reducción de la pobreza y la equidad de género y se continúa avanzando en el marco de la agenda 2030 para el desarrollo sostenible. Partiendo de la hipótesis de que la mujer debe ejercer mayores roles sobre todo en el aspecto familiar (maternidad, cuidado de la familia, tareas del hogar, etc.) y que las empresas demandan mucho tiempo de ejercicio profesional o prestación de servicios, las trabajadoras deberían presentar mayores conflictos inter-rol que sus pares varones. Por lo que es importante llevar a cabo investigaciones tendientes a verificar el impacto del conflicto entre la familia y el trabajo en los/as trabajadores/as y verificar si existen diferencias en relación al género.
Conclusiones
Por consiguiente, el conflicto entre los roles laborales y familiares debe ser abordado por la estructura encargada de la gestión humana en las organización, impulsando las políticas y prácticas que favorezcan la obtención del equilibrio ente la vida personal y la laboral, permitiendo el desarrollo no solo de la organización, sino del capital humano que permite su funcionamiento. En este sentido, y al analizar la diversas legislaciones y normas que se aplican en relación con la conciliación de las responsabilidades familiares y labores, podemos destacar aquellas que pueden servir como base para brindar una estructura mínima de soporte para hacer frente a esta problemática que cada vez cobra mayor importancia en el ámbito organizacional. Tales prácticas generan cambios en la organización de los procesos de trabajo, la duración de la jornada laboral, el trabajo a tiempo parcial o compartido, la reducción de las horas de trabajo, los horarios variables, los bancos de horas de trabajo, entre otras, que ya están siendo utilizadas en la actualidad por diversas organizaciones que comprendieron la importancia de entender a la gestión del capital humano como forma de obtener una ventaja competitiva.
Para concluir cabe destacar la importancia de continuar realizando estudios respecto del conflicto entre los roles familiares y laborales a fin de recabar información precisa y obtener evidencias concretas que nos permitan comprender mejor los desequilibrios y su impacto en la calidad de la vida personal y laboral. Esto permitirá a las organizaciones visibilizar aún más la temática y concientizar sobre los beneficios de invertir en políticas que apunten al desarrollo del personal mediante la conciliación de sus roles. Así, el impacto positivo entre dichas esferas traerá beneficios de forma integral tanto para las personas intervinientes, las organizaciones y el conjunto de la sociedad.
Bibliografía
- Álvarez, A., & Gómez, I. C. (2010). Conflicto Trabajo-Familia en mujeres profesionales que trabajan en la modalidad de empleo. Pensamiento Psicologico, 89-106.
- Notas OIT. (2009). Trabajo y Responsabilidades Familiares: Nuevos enfoques. Organizaciòn Internacional del Trabajo.
- OIT. (2009). Trabajo y Responsabilidades Familiares: Nuevos enfoques. Organizaciòn Internacional del Trabajo.
- OIT. (2016). Las mujeres en el trabajo. Tendencias de 2016. Ginebra: Organizacion Internacional del Trabajo.
- Romeo, M., Yepes-Baldo, M., & Berger, R. (2014). Contribucion española e Iberoamericana al Estudio del “Work Life Balance”: Claves para la intervencion. Papeles del Psicologo, 35, 48-58.
- Silva, K., Jordan, S., & Tala , S. (2016). A gender perspective on work-life balance, perceived stress, and locus of control. Journal of Business Research, 6.
- Universidad Empresarial Siglo 21. (19 de 05 de 2016). Identidad21.edu.ar. Recuperado el 20 de 05 de 2016, de http://identidad.21.edu.ar
Autor
Muhammad Jadur: Licenciado en Gestión de RR. HH. Analista de RR. HH. Adscripto en investigación en la Universidad Empresarial Siglo 21.
Este escrito fue seleccionado por Córdoba Global en el marco de la 1° edición del concurso de artículos “Pensando al mundo”: 1° Premio de la Categoría Graduados.
