En el ámbito laboral se puede observar una vasta variedad de problemáticas que devienen de factores tanto personales como ambientales. La mayoría de las veces suelen pasar desapercibidas debido a la complejidad de cada organización. Otras tantas veces pueden visibilizarse en algunos grupos de trabajo, pero la realidad es que existe poca información para poder intervenir con estrategias efectivas que ayuden y promuevan la salud tanto de la persona como de la organización. Entre los tantos padecimientos que suceden en la actualidad se encuentran el acoso laboral, el acoso sexual, las adicciones, el alcoholismo y el síndrome de desgaste profesional; pero la que suele pasar más inadvertida, incluso para la persona que la padece, es la adicción al trabajo.
Introducción
Para Montalvo y Echeburúa (1998) la característica específica de la adicción al trabajo, en relación a otras adicciones, es la de no referirse a un objeto habitual de gratificación directa e inmediata, a diferencia de lo que ocurre con la comida o el juego, que son elementos placenteros en sí mismos. En este sentido, los principales elementos de placer para el adicto al trabajo son el éxito y el poder adquiridos a través del desarrollo profesional.
¿Sabías que alrededor del 5% de la población general es adicta al trabajo? Machlowitz (1980), realizó un estudio con muestras específicas de profesiones (médicos/as, psicólogos/as y abogados/as), la tasa de prevalencia llegó hasta el 23%. La adicción parece afectar a personas de edades medias, con una actividad laboral creativa y que no actúan movidas exclusivamente por necesidades económicas. Otro dato importante es que se da más entre los hombres que entre las mujeres, debido a que estas suelen tener una visión más amplia de la vida, con un mayor equilibrio entre lo afectivo y lo laboral.
En nuestro país una encuesta (Universia Argentina) realizada en el año 2013 dejó ver que el 46% se considera un adicto al trabajo, en tanto el 35% afirma que el exceso de trabajo le ha generado diversos problemas de salud, tales como estrés (18%), dolor de espalda, hombros y/o cuello (16%), dolor de cabeza (15%), insomnio (11%) y depresión (10%).
Indicadores de la adicción al trabajo
Claro que antes de que se manifieste el padecimiento, existen algunos indicadores relacionados con la antesala de la adicción. Al respecto, Montalvo y Echeburúa (1998) señalan los siguientes:
- Tendencia al aislamiento social.
- Excesivo sentido del deber.
- Aspereza de trato.
- Pérdida de satisfacción con las actividades cotidianas.
- Prisa constante y ocupación continúa.
- Necesidad de control y perfeccionismo.
- Pérdidas parciales de memoria.
Una vez que la adicción se ha presentado, surge uno de los elementos claves; la negación de la propia persona sobre lo que le está sucediendo. El adicto/a llega a creer las justificaciones a las que recurre ante las quejas de su familia o de sus compañeros de trabajo y siempre encuentran una explicación a su exceso de trabajo (Salanova, 2008 en Aguilera y García, 2013).
Intervenciones terapéuticas
Debemos tener en cuenta una serie de intervenciones terapéuticas, que son únicas para este tipo de adicción. Esto es porque en la mayor parte de las adicciones, (como es el caso del alcoholismo, de la ludopatía o de la dependencia a los opiáceos) el objetivo terapéutico es la abstinencia que facilita la recuperación del paciente. Esta meta no resulta viable en la adicción al trabajo, ya que al ser el trabajo controlado, la única alternativa terapéutica posible es la de potenciar el autocontrol y de implicarle en actividades gratificantes alternativas, así como de enseñarle estrategias de afrontamiento para hacer frente a las dificultades planteadas. Un aspecto central de la terapia consiste en enseñar al paciente a distribuir de forma adecuada el tiempo, promover el entrenamiento en solución de problemas, el desarrollo de habilidades de comunicación (tanto a nivel familiar como social), el aprendizaje de formas de expresión afectiva (Montalvo y Echeburúa, 1998).
El tratamiento debería incluir también una intervención dirigida a la prevención de futuras recaídas. Es posible que, a medida que pasa el tiempo desde la finalización de la terapia, este tipo de pacientes se implique de forma progresiva en la actividad laboral y, apoyada en mecanismos de autoengaño, recaiga nuevamente. Por ello, pueden ser de utilidad los programas de prevención de recaídas que se han venido desarrollando con éxito en el campo de las adicciones en general.
Aguilera y García (2013), plantean una serie de acciones preventivas que se clasifican en tres ámbitos: acciones individuales; acciones organizacionales; y acciones extraorganizacionales.
Acciones individuales: Se centran en mejorar los recursos personales de los adictos/as al trabajo. Implican la asistencia a cursos específicos de formación como talleres específicos de competencias emocionales. Otro tipo implica el entrenamiento en la reducción de la presión y el ritmo de trabajo al que están expuestos. También incluyen el asesoramiento y la psicoterapia, ya que ambas pretenden, mediante un acercamiento cognitivo-conductual, fomentar cambios una vez que la adicción se ha manifestado.
Acciones organizacionales: Aquí la organización debe realizar una identificación del problema. Se trata de detectar si existe la problemática en su organización, en algún área o puesto específico y quién de sus trabajadores/as la padece. Implica la mejora del contenido del puesto de trabajo para que sean sanos, cuidando la distribución del tiempo de trabajo, eliminando jornadas de trabajo largas, garantizando la flexibilización de los horarios, la posibilidad de realizar pausas. Las pausas deben permitir desconectarse y que la persona pueda apartarse físicamente de su lugar de trabajo. Es necesario además intervenir en el clima y cultura organizacional garantizando procesos de socialización, donde se promueva una imagen realista del puesto de trabajo y una exposición gradual del trabajador a las demandas de este.
Acciones extraorganizacionales: La adicción al trabajo debería considerarse como un problema familiar, ya que surge y es mantenido por dinámicas no sanas. Los padres adictos al trabajo crean un ambiente familiar que incrementa la probabilidad de generar problemas psicológicos en los hijos, como mayor ansiedad y depresión. En este sentido, es aconsejable la realización de terapias familiares, en las que se explica a las personas más cercanas al adicto en qué consiste su enfermedad y se les da una serie de pautas a seguir para ayudarles a superar su adicción.
Conclusiones
En el ámbito social sería muy importante que se realizaran campañas en las que se advirtiera a la población, primero de la existencia de esta patología, de su aparición cada vez más común en las organizaciones y, después, de las consecuencias negativas que implica a nivel individual, grupal y social.
En definitiva, la adicción al trabajo es un padecimiento mucho más común de lo que se puede imaginar y afecta a un gran porcentaje de la población. Para poder visibilizarla, analizarla, medirla, prevenirla y tratarla se debe contar con información pertinente y métodos de evaluación adecuados que permitan elaborar estrategias cada vez más efectivas para mejorar la salud de los/as trabajadores y, por ende, de la organización, sin olvidar una mirada multidisciplinar a la hora de abordar estos padecimientos.
Bibliografía
- Aguilera, E. C; De Alba García, J. E. G. (2013). Perspectivas actuales de la adicción al trabajo. Psicología y Salud, vol. 21, no 1, p. 131-139.
- Machlowitz, M.(1980). Workaholics, living with them, working with them. Addison Wesley Publishing Company.
- Montalvo, J. F.; Echeburúa, E. (1998). Laborodependencia: cuando el trabajo se convierte en adicción. Revista de psicopatología y psicología clínica, vol. 3, no 2, p. 103-120.
- Universia Argentina. (2013). El 46% de los argentinos se considera adicto al trabajo. Trabajando.com Argentina. Extraído de: http://noticias.universia.com.ar/empleo/noticia/2013/11/20/1064599/46argentinos-considera-adicto-trabajo.html.
Autor
Jesús Damián Nicola: Licenciado en Psicología (UNC) (M.P. 11910). Psicólogo laboral y organizacional capacitado para el diagnóstico, coordinación, intervención, y gestión del comportamiento humano en las organizaciones. Participante en consultoría de empresas familiares. Participante del Programa Lazos y colaborador en la elaboración del manual “Notas de cátedra y aplicaciones prácticas para la gestión de las organizaciones” de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNC.
